La región centroamericana está marcada profundamente por hábitos culturales que tachan a las equivocaciones como algo negativo y crean barreras en las habilidades interpersonales tanto en los equipos de TI, como en otras áreas.
Según Ricardo Jiménez, director de Synchronicity, una consultora que reconecta a las personas con su potencial, “para que las empresas de TI evolucionen, el líder transformación se desarrolla con un equipo comprometido en su totalidad para generar el doble de las expectativas y hacer la diferencia; son personas que saben conectar las metas de la empresas”.
Jiménez trabajó durante 15 años en Microsoft, lo que permitió realizar un recorrido por los ámbitos público y privado, entender los aspectos que preocupan e interesan a los directores de tecnología y delinear una estrategia de liderazgo transformacional sobre las dinámicas que deben ejecutarse en los departamentos de TI para que los cambios se produzcan.
¿Qué es el liderazgo transformacional?
Es un estilo de liderazgo que se enfoca en empoderar a la gente, a ser un facilitador que conecte con sus habilidades y saque la mejor versión de sí mismo, a diferencia de otros liderazgo donde les dicen qué hacer o hay un líder que da órdenes.
Al enfocarse en las personas, se logran un cambio de paradigma en los resultados.
Lo vemos en Management 3.0, que trae la filosofía ágil al Management y adaptado a la gestión de personas, independiente de que sean de TI o no. Esta filosofía, conocida como Managing for Happiness, no sirve para alcanzar las metas sin abordar los problemas. El liderazgo tradicional no lo logra, el transformacional, sí.
¿Qué tan receptiva es la región a este tipo de cambio de pensamiento?
La región es muy emocional porque nos enseñaron a que no debíamos equivocarnos, se han creado barreras mentales, por ejemplo, sobre expresar un pensamiento si un jefe está mal, además, se tiende a confundir la conexión con amistad.
Necesitamos que las personas fallen para innovar, en el mundo de TI se necesita innovación y líderes que estimulen el cambio para transformar a la gente, que brinden seguridad psicológica en los equipos y que las personas se sienta a salvo de decir su opinión, de decir que no sabe cómo hacer algo o que piensan diferente.
¿Cómo pueden adoptarlo los directores de tecnología?
Los programas van desde los seis meses en adelante, no se necesita una charla motivacional, sino un seguimiento que incluye trabajar con los líderes de la institución: el CIO, los gerentes de soporte técnico y desarrollo, pero además con los equipos. El programa incluye un seguimiento semanal por varios meses para que integren mejor lo aprendido en los talleres, así como coaching individual para quienes más lo necesiten.
Datos de la industria revelan que en los departamentos de TI se puede lograr un gran impacto: 19% de los empleados de TI están contentos con su trabajo, versus el 25% de otras industrias, este es el reto más grande.
Según estudios de la Asociación de Maquinaria Computacional (ACM), hay siete tipos de estresores: el principal es el de entrenamiento y lo que las empresas deberían estar invirtiendo, al igual que el desarrollo de las habilidades personales.
Antes de terminar: ¿Qué clase de liderazgo tienen los CIO?
¿Cuáles son los pasos esenciales?
Trabajar habilidades de autogestión en todo el equipo
Capacitar en liderazgo transformacional en todas las personas que tienen gente a su cargo
Trabajar las dinámicas del equipo, como son las reuniones, como se toman las decisiones, cuáles son las reglas del equipo
Trabajar las políticas de la empresa, para que reflejen los comportamiento que queremos que existan, los modelos de desempeño y la selección de nuevo personal
Replantearse la misión, visión y valores del equipo para que sean modernas e inspiracionales y no simples placas pegadas en la pared
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