Ser empleador 2.0, clave en la supervivencia de las empresas

Alexéi Tellerías

En un tiempo donde todo está en constante cambio, los gestores de recursos humanos tienen que estar al tanto de las estadísticas y hábitos de la población laboral, en ruta a convertirse en marcas empleadoras o empleadores 2.0

¿Y qué significa? Para el psicólogo y master en recursos humanos Sergio Chanes, esta es la conjunción de tres elementos: búsqueda en la web, seguimiento y networking.

Este es un buen momento para darse cuenta. En poco menos de dos años la “masa crítica”  laboral estará compuesta por “Millenials” (nacidos en la década de los ochenta que crecieron con la tecnología) y “Centennials” (nativos digitales para los cuales la tecnología fue desde el principio algo natural)

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Y es que si bien en las generaciones anteriores la estructura psicológica en relación al trabajo le daba un enfoque central a este, organizando el resto de la vida en torno a lo laboral, la nueva realidad es que el avance tecnológico y su impacto en las generaciones presentes y venideras ha hecho que esto pase a ser “un aspecto más” en la vida de las personas.

“Las personas intentan compensar el trabajo con el ocio y con otras actividades que son alternativas al trabajo”, amplíó el también vocero en temas de reclutamiento 2.0.  

El segundo keynote del Digital Transformation Summit República Dominicana hizo hincapié en que una correcta gestión de recursos humanos debe estar consciente de que para esta generación actual, el salario económico es “un aspecto más”.

“Las nuevas generaciones reclaman, aparte de ambientes creativos, otras cuestiones vinculadas con el salario económico sino también el llamado salario emocional, como ámbitos de trabajo adecuado, tiempo libre, etcétera”, dijo.

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Otras característica de los millenials y centennials van en la línea de estar siempre “conectados 24-7 los 365 días del año”. Contrario al prejuicio general, tienen un pensamiento social y activo. “No son vagos, piensan diferente, quieren un mundo mas verde, mas humano y menos contaminado”, con empresas inclusivas y que los tengan en cuenta.

Chanes agregó que suelen tener baja tolerancia a la frustración y poca resiliencia, además de necesitar coaching y ser motivados por elementos diferentes a los de la generación anterior.

El psicólogo uruguayo entiende que es necesario reforzar las llamadas competencias blandas, aquellas ligadas a pensamiento creativo, capacidad de aprendizaje y comunicación interpersonales. “Nadie en las universidades enseña esas habilidades. Nos enseñan a ser buenos profesionales pero nadie enseña cómo vivir y adaptarse a los nuevos tiempos”.

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Las últimas tendencias de empleadores 2.0 están basadas en “Employer branding” (basadas en el deseo de trabajar en esa empresa), “Talent branding” (el talento atrae talento), “Referral program” (motivación a los empleados a compartir las ofertas de vacantes en sus redes sociales como mecanismo de recomendación), aparte de generar relaciones a largo plazo con estrategias de social media recruitment.

Para lograr ser una marca empleadora, Chanes explicó que  se necesita “cambiar el chip, el paradigma” y construir políticas de gestión humana. Esto lleva tiempo, sistematización y análisis estratégico. Se requiere el convencimiento de los gerentes de las empresas de que si no se cambia el paradigma mental de las empresas, “se hará muy difícil sobrevivir”.